Welche Arten von Konflikten gibt es in Ihrem Team?

Zwei Mitarbeiter streiten über ein knappes Budget. Zwei andere reden seit Wochen kaum noch miteinander. Als Führungskraft sollen Sie das klären, und die meisten gehen dann sofort ins Gespräch und versuchen zu schlichten.

Ein kurzer Schritt davor spart Ihnen viel Mühe: Bestimmen Sie, um welche Art von Konflikt es überhaupt geht. Denn ein Streit über Ziele läuft anders als ein Streit über Sympathie. Acht Konflikttypen decken die häufigsten Fälle im Büro ab. Dazu kommen vier Muster, nach denen Menschen in Konflikten reagieren.

Ist ein Konflikt im Team immer etwas Schlechtes?

Der Duden beschreibt den Konflikt als

«durch das Aufeinanderprallen widerstreitender Auffassungen, Interessen o. Ä. enstandene schwierige Situation, die zum Zerwürfnis führen kann.»

Das wichtigste Wort in diesem Satz ist das kleine «kann». Es beschreibt eine Möglichkeit, kein festes Ergebnis. Vieles liegt damit in Ihrer Hand: Bei guter Handhabung bleibt es bei einer schwierigen Situation, und ein Teil der Reibereien im Team entsteht gar nicht erst.

Die meisten Menschen verbinden mit dem Wort Konflikt Streit, Ärger, Bedrohung, Belastung, Eskalation, Niederlage und Gesichtsverlust. Es gibt aber noch eine zweite Sichtweise: Ein Konflikt ist auch eine Chance und ein Anstoß zum Wandel. Fast jeder Konflikt führt zu einer inneren oder äußeren Veränderung, und bei richtiger Handhabung ist die Lage danach besser als vorher. Zwei Kollegen, die sich über die Zuständigkeit für ein Projekt gestritten haben, wissen hinterher oft endlich, wer was entscheidet.

Dieser Blick verändert, wie Sie in ein Konfliktgespräch gehen. Sie kommen nicht als Feuerwehrmann, der etwas löscht, sondern als jemand, der etwas klären will.

Acht Konfliktarten, die in Teams vorkommen

Wenn zwei streiten, lohnt sich zuerst die Frage, worüber sie eigentlich streiten. Acht Typen kommen am häufigsten vor.

• Zielkonflikt: Zwei Personen, die voneinander abhängen, verfolgen Ziele, die sich gegenseitig beeinträchtigen oder ausschließen. Der Vertrieb will schnell abschließen, die Qualitätssicherung will länger prüfen.
• Mittelkonflikt: Hier verfolgen beide Seiten dasselbe Ziel, bewerten aber den Weg dorthin unterschiedlich. Sie halten verschiedene Mittel für wirksam oder für effizient. Beide wollen mehr Umsatz, der eine setzt auf Messen, der andere auf Online-Werbung.
• Wertekonflikt: Unterschiedliche Wertesysteme führen zu Reibereien, etwa ein unterschiedliches Menschenbild, aus dem beide Seiten andere Regeln für ihr Handeln ableiten. Dazu gehören Konflikte zwischen Kulturen und zwischen Generationen.
• Rollenkonflikt: Er besteht zwischen Rollen, etwa zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, oder innerhalb einer Rolle, wenn Sie einerseits an den Profit und andererseits an das Wohl der Kollegen denken. Oft sind die Rollen auch schlicht unklar definiert: Wer darf wann was?
• Verteilungskonflikt: Die Parteien streiten über die Verteilung vorhandener, aber beschränkter Ressourcen. Das kann Geld sein, Technik oder etwas Symbolisches wie das Büro mit Fenster.
• Veränderungskonflikt: Mitglieder, Rollen oder Normen einer bestehenden Struktur ändern sich, und ein Teil der Gruppe ist damit nicht einverstanden.

Wenn es nicht um die Sache geht: Beziehungs- und Machtkonflikt

Beim Beziehungskonflikt verspürt mindestens eine der Parteien eine persönliche Antipathie oder Ablehnung gegenüber der anderen Person, ohne den Grund dafür unbedingt zu kennen. Das erklärt, warum sachliche Argumente hier so wenig bewirken: Der Streit über die Tagesordnung ist nur der Anlass. Weil bei dieser Konfliktart die Sympathie den Ausschlag gibt, lohnt sich auch ein Blick auf Ihr eigenes Bild von den Beteiligten und auf Denkfehler bei der Beurteilung.

Beim Machtkonflikt geht es um den Alpha-Status in der Gruppe, also darum, wer im Team den ersten Rang hat und das letzte Wort behält. Deshalb nennt man ihn auch Statuskonflikt. Wer leitet das neue Projekt, wer präsentiert vor dem Vorstand, wessen Meinung zählt im Team mehr? Solange diese Frage offen ist, wird jedes Sachthema zum Austragungsort.

Vier Konfliktpersönlichkeiten: Wie Menschen im Streit reagieren

Nicht jeder Mensch verhält sich innerhalb desselben Konflikttyps gleich. Mit Konfliktpersönlichkeit meine ich das Muster, nach dem jemand in Konflikten reagiert, ganz unabhängig vom Thema des Streits.

• Der Wettbewerbstyp sieht den Konflikt als Kampf, bei dem sich nur einer durchsetzen kann. Für ihn gilt: Was der andere gewinnt, verliert er. Er schreckt auch nicht davor zurück, der Gegenseite zu schaden, wenn das für den Sieg nötig ist.
• Der egoistische Typ denkt zuerst an sich. Anders als der Wettbewerbstyp kann er die Interessen der anderen durchaus berücksichtigen, solange ihm das nicht schadet.
• Der selbstlose oder defensive Typ denkt zuerst an die Interessen der anderen. Sobald sich ein Konflikt anbahnt, winkt er mit der weißen Fahne und geht der Auseinandersetzung aus dem Weg, auch wenn er dafür persönliche Nachteile in Kauf nimmt.
• Der kooperative Typ stellt die Gerechtigkeit über alles. Ihm geht es um eine faire und langfristige Lösung, von der beide Seiten profitieren und die eine weitere Zusammenarbeit möglich macht.

Aus diesen vier Mustern ergeben sich ganz unterschiedliche Wege der Konfliktbewältigung, die ich in Die 5 Rollen einer Führungskraft beschreibe. Streiten zwei kooperative Typen über ein knappes Budget, ist die Sache schnell geklärt. Streiten darüber zwei Menschen, die unbedingt gewinnen wollen, beschäftigt Sie der Fall deutlich länger.

Konflikt analysieren: Was Sie vor dem Gespräch klären

Die acht Konfliktarten und die vier Reaktionsmuster ergeben zusammen eine kurze Analyse, die Sie in wenigen Minuten machen können. Nehmen Sie vor dem Gespräch ein Blatt Papier und notieren Sie zwei Dinge. Erstens: Welcher der acht Konflikttypen liegt hier vor? Zweitens: Welches Interesse steckt hinter der Forderung jeder Seite?

Der zweite Punkt ist der schwierigere. Schauen Sie dabei nicht auf die Positionen, also auf das, was gesagt wird, sondern auf die Motivationen und Interessen dahinter. Ein Beispiel: Zwei Mitarbeiter streiten über die Aufteilung eines knappen Budgets. Auf Ihrem Blatt steht dann «Verteilungskonflikt». Danach fragen Sie beide einzeln, wofür genau sie das Geld brauchen. Der eine will eine Software, die ihm Routinearbeit abnimmt. Der andere braucht eine Schulung, weil er sich bei einem Thema unsicher fühlt. Über diese Interessen lässt sich reden, über die Forderung «Ich will die Hälfte» nicht.

In die Analyse gehört noch ein dritter Punkt, und der betrifft Sie selbst. Fragen Sie sich: Geben Sie im Streit meistens schnell nach? Wollen Sie sich durchsetzen, auch wenn die andere Seite dabei verliert? Oder suchen Sie eine Lösung, mit der beide weiterarbeiten können? Und falls Sie nicht der kooperative Typ sind: Welche inneren Überzeugungen halten Sie davon ab, kooperativ an Konflikte heranzugehen? Wer in jedem Streit sofort nachgibt, hat meist einen Satz im Kopf wie: «Hauptsache, es ist wieder Ruhe.» Diese Überzeugung einmal aufzuschreiben, kostet wenig Zeit und verändert Ihre nächsten Gespräche.